Dirección y Gestión de Personas

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Master Thesis
Absentismo laboral docente y engagement en el profesorado : una aproximación desde el contexto educativo andaluz
(Universidad Internacional de Andalucía, 2025) Soler Ríos, Javier
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutor: Dr. Antonio Genaro Leal Millán. El presente trabajo analiza el fenómeno del absentismo laboral docente en el ámbito de la educación secundaria en Andalucía, relacionándolo con el nivel de engagement del profesorado y sus repercusiones en el rendimiento académico del alumnado. La investigación combina una revisión bibliográfica sobre el malestar docente, la motivación y las teorías del engagement, junto con un estudio empírico basado en cuestionarios aplicados a profesorado de diferentes centros. Los resultados muestran que factores como la sobrecarga burocrática, el escaso reconocimiento social y la falta de medidas de apoyo emocional influyen en los altos niveles de estrés y absentismo. Asimismo, se evidencian buenas prácticas vinculadas a la formación continua, el liderazgo participativo y las estrategias metodológicas innovadoras que refuerzan el compromiso docente. Finalmente, se plantean propuestas de mejora orientadas a la implementación de planes de bienestar laboral y emocional en los centros educativos.
Master Thesis
Teletrabajo y su relación entre el liderazgo efectivo y la productividad en las organizaciones
(Universidad Internacional de Andalucía, 2025) Salas Pabón, Laura Estefanía
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutor: Dr. Antonio Genaro Leal Millán. Este trabajo examina la relación entre el teletrabajo y el liderazgo efectivo como palancas de la productividad organizacional, integrando una revisión sistemática (2010–agosto de 2025)y un estudio empírico transversal de pequeña escala. La evidencia reciente sugiere que, unavez superada la fase inicial de adopción, la productividad en sectores teletrabajables se mantiene estable o mejora, desplazando el énfasis desde la infraestructura hacia prácticas de liderazgo que reduzcan la “distancia virtual”, sostengan la confianza y fortalezcan la identidad de equipo (Allen et al., 2015; Bloom et al., 2023; Pabilonia & Redmond, 2024; Bartik et al., 2023; Lojeski & Reilly, 2020; Shi et al., 2024). En este marco, competencias directivas como la comunicación digital empática, la fijación transparente de metas, el apoyo socioemocional y el empoderamiento basado en la confianza aparecen como correlatos robustos del desempeño en contextos remotos e híbridos, y se alinean con enfoques teóricos relacionales (LMX) y de e-liderazgo (BravoDuarte et al., 2024; Dulebohn et al., 2012; Graen & Uhl-Bien, 1995; Contreras et al., 2020; Neeley, 2021; Dhawan, 2021; Citrin & DeRosa, 2021). Metodológicamente, la revisión siguió PRISMA 2020 y las guías SWiM para síntesis sin metaanálisis; el componente empírico utilizó el MLQ-5X para estilos de liderazgo, LMX-7 para calidad de la diada líder–miembro y el HPQ para productividad, con procedimientos para mitigar sesgos de método común y criterios de interpretación basados en tamaños de efecto (Page et al., 2021; Campbell et al., 2020; Bass & Avolio, 2004; Graen & Uhl-Bien, 1995; Kessler et al., 2003; Podsakoff et al., 2003; Cohen, 1992). Participaron 32 trabajadores de dos organizaciones con políticas de teletrabajo (8 líderes; 24 colaboradores), con 68% del tiempo laboral remoto promedio y fiabilidades internas adecuadas (α≈0.73–0.94). En colaboradores, el liderazgo transformacional percibido promedió 3.05/4, el transaccional 2.77/4 y el laissez-faire 1.02/4; la LMX alcanzó 4.08/5; la productividad HPQ fue 7.28/10 en colaboradores y 8.00/10 en líderes. El liderazgo transformacional se asoció con mayor productividad (r=0.49, p<0.05) y la LMX también (r=0.47, p<0.05). En regresión múltiple, un modelo con transformacional y LMX explicó 32% de la varianza (R²aj.=0.32), emergiendo la LMX como predictor significativo (β=0.35, p=0.047), lo que sugiere un mecanismo de mediación relacional del efecto del liderazgo sobre el rendimiento (Dulebohn et al., 2012; Gerstner & Day, 1997). Los hallazgos cualitativos reforzaron tres ejes prácticos del liderazgo remoto eficaz: i) confianza y autonomía responsable; ii) comunicación digital frecuente, clara y empática; y iii) apoyo socioemocional y cuidado del bienestar; adicionalmente, se observó que la competencia digital del líder facilita flujos de trabajo eficientes (Neeley, 2021; Dhawan, 2021; Barnes et al., 2024; Bravo Duarte et al., 2024; op ’t Roodt et al., 2025). En conjunto, el estudio concluye que el teletrabajo no implica merma de productividad cuando se sustenta en liderazgo transformacional adaptado al medio digital y en relaciones de alta calidad, coherente con la evolución de indicadores sectoriales y experimentos de trabajo híbrido (Bloom et al., 2023; Pabilonia & Redmond, 2024; Bartik et al., 2023; Al Mohamed et al., 2024). Se reconocen limitaciones de diseño transversal, tamaño muestral reducido y uso de autorreporte, proponiéndose ampliar N, incorporar métricas objetivas y diseños longitudinales con dimensionamiento de potencia (Faul et al., 2009; Podsakoff et al., 2003; Cohen, 1992).
Master Thesis
¿Compromiso real o estrategia reputacional? La certificación B Corp y su impacto en los trabajadores en el sector cosmético y cuidado personal español
(Universidad Internacional de Andalucía, 2025) Ruigómez Arazola, Alicia
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutora: Dra. María Jesús Moreno Domínguez. La certificación B Corp se ha consolidado como un referente internacional en la evaluación del impacto social y ambiental de las empresas, estructurada en cinco áreas de análisis a través de la herramienta B Impact Assessment (BIA). Este trabajo se centra en el área de Workers, con el objetivo de analizar cómo las empresas españolas del sector de la cosmética y el cuidado personal gestionan su impacto sobre los trabajadores y, si la certificación constituye un compromiso real o una estrategia principalmente reputacional. Centrados en la perspectiva de la Dirección y Gestión de Personas, se examina la importancia de aspectos con la seguridad financiera, la salud y el bienestar laboral o el desarrollo profesional, contrastando casos que evidencian enfoques diferenciados. A través del trabajo, se busca aportar la relevancia de situar a los trabajadores en el centro de la sostenibilidad empresarial en el contexto español.
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El trabajador indefinido no fijo : una figura en extinción con una larga vida por delante
(Universidad Internacional de Andalucía, 2025) Román Torres, María Isabel
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutor: Dr. Miguel Rodríguez-Piñero Royo. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 22 de febrero de 2024 considera insuficiente la figura del TINF como respuesta al abuso de la temporalidad en el empleo público y plantea la conversión en fijeza como solución más efectiva. Se cuestiona la posición de nuestro Tribunal Supremo y se parece ignorar los esfuerzos por parte de nuestra Administración por reconducir una situación de excesiva temporalidad en el empleo público. Se procede a analizar la heterogeneidad de regímenes en el empleo público (funcionarios, laborales y eventuales), la dualidad normativa y las causas que llevan a declarar a un trabajador TINF (fraude en contratos, exceso de temporalidad, subrogación y cesión ilegal). Se hace un recorrido por las principales sentencias del Tribunal Supremo que han configurado este régimen especial y su distinción frente a la contratación laboral ordinaria, subrayando el acceso por principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, que han impedido la fijeza automática por abuso contractual. El trabajo concluye que la conversión directa en fijo puede ser necesaria para garantizar la protección legal de los trabajadores indefinidos no fijos, aunque queda pendiente la resolución definitiva de la cuestión prejudicial ante el TJUE.
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Aplicación de la entrevista motivacional en la gestión del cambio en el sector público
(Universidad Internacional de Andalucía, 2025) Rodríguez Lepe, Antonio
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutora: Dr. Gumersindo Tirado Cardeñas. Este Trabajo Fin de Máster explora la aplicabilidad de la Entrevista Motivacional (EM) como herramienta innovadora para la gestión del cambio en el sector público. Partiendo de la premisa de que las resistencias al cambio no son únicamente técnicas, sino profundamente humanas, se plantea la EM como un enfoque conversacional que potencia la motivación intrínseca, el compromiso institucional y la comunicación empática dentro de las administraciones públicas. A través de una revisión teórica rigurosa y un análisis cualitativo de experiencias aplicadas, el trabajo aborda el espíritu, los principios y la metodología de la EM, así como su relación con otros marcos complementarios como el Coaching y el Modelo Circular Narrativo. Además, se propone una hoja de ruta para su implementación en departamentos de Gestión de Personas y en liderazgos públicos, estructurada en cinco fases: sensibilización, formación, práctica supervisada, acompañamiento y evaluación continua. El estudio concluye que la EM representa una vía ética, eficaz y coherente con los valores del servicio público, capaz de humanizar los procesos de transformación organizacional. Asimismo, se plantean recomendaciones prácticas y líneas futuras de investigación orientadas a integrar la conversación como herramienta estratégica de liderazgo y desarrollo institucional.
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La reducción de la jornada laboral a treinta y siete horas y media semanales en España
(Universidad Internacional de Andalucía, 2025) Rodríguez Garrido, Carlos
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutora: Dra. Iluminada del Rocío Feria Basilio. La jornada laboral en España se regula, principalmente, en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el cual define las condiciones laborales generales para que los empleados presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. Según el art. 34.1 de dicha normativa legal, la jornada laboral ordinaria será, como máximo, de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Actualmente, se debate en la sociedad española si es posible o no una reducción de la jornada laboral, cuyo intercambio de opiniones abarca desde el aumento de la calidad de vida de los trabajadores hasta una posible mejora o, por el contrario, una probable bajada de la productividad. La creación de un Anteproyecto de Ley por parte del Gobierno en el que, entre otros aspectos, se propone una reducción de la jornada laboral, ha generado que dicho debate haya ganado una mayor relevancia en los últimos meses, siendo uno de los temas más significativos en la actualidad de nuestro país.
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El síndrome del quemado en cuidadores residenciales : un enfoque desde la gestión de los recursos humanos y la psicología aplicada
(Universidad Internacional de Andalucía, 2025) Delgado Morales, Alberto; Delgado Morales, Alberto
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutor: Dr. Gumersindo Tirado Cardeñas. Este Trabajo de Fin de Máster aborda el Síndrome de Burnout en el personal del ámbito residencial desde una perspectiva integradora entre la Psicología Aplicada y la Gestión de los Recursos Humanos. Mediante la metodología de revisión sistemática de la literatura disponible, se realizó un estudio pormenorizado de factores psicológicos y organizacionales de empleados del sector de los cuidados. Este documento propone un plan de intervención estructurado que combina programas de bienestar laboral, políticas organizacionales y estrategias impulsadas por el área de Recursos Humanos. Los resultados sugieren que un abordaje integral del problema puede reducir significativamente los niveles de desgaste profesional, mejorar el clima laboral y fortalecer la retención del talento. Se concluye que cuidar al cuidador es una inversión clave para la sostenibilidad de las organizaciones del sector de los cuidados.
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Talento y competencias en el sector turístico español : análisis del mercado laboral
(Universidad Internacional de Andalucía, 2025) Barroso Medina, Ana María; Barroso Medina, Ana María
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Directora: Dra. Yolanda María Pelayo Díaz. Este trabajo tiene como objetivo identificar las competencias personales (soft skills) más demandadas en el sector turístico español, con especial atención a los puestos de gestión hotelera. Partiendo de una revisión conceptual sobre el talento y la evolución del valor de las competencias personales en el mercado laboral, se contextualiza el análisis dentro de un sector turístico clave para la economía nacional, caracterizado por su dinamismo, alta empleabilidad y creciente enfoque en la experiencia del cliente. La metodología que se ha llevado a cabo en este trabajo ha sido un análisis cualitativo consistente en examinar 30 ofertas de empleo para puestos de gestión hotelera, publicadas entre abril y junio de 2025, extraídas de los portales de empleo de InfoJobs, LinkedIn y Job Today. Esto permitió identificar y categorizar las soft skills que se demandan con mayor frecuencia, y establecer asociaciones entre determinadas competencias personales y tipos de puesto. Entre los resultados obtenidos, se identifican como las competencias personales más valoradas: la organización, la habilidad de comunicación, la orientación al cliente, el trabajo en equipo y el liderazgo. Además, este estudio propone una serie de recomendaciones tanto para entidades educativas como para organizaciones del sector turístico, con el objetivo de fortalecer la alineación entre la formación académica, los procesos de selección y la empleabilidad. En conjunto, este trabajo ofrece una aportación práctica y reflexiva para el rediseño de planes de estudio o programas formativos y estrategias de gestión del talento en un sector en plena transformación.
Master Thesis
El camino hacia la jornada laboral semanal de 4 días
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Agudo Torres, Isabel María; Agudo Torres, Isabel María
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutora: Dra. Iluminada Feria Basilio; Directora: Dra. Yolanda María Pelayo Díaz. El tiempo de trabajo es una parte esencial de las relaciones laborales y su delimitación afecta a múltiples derechos de las personas trabajadoras . El presente trabajo muestra el actual debate que vincula a la reducción del tiempo de trabajo con una propuesta muy llamativa y mediática como es la jornada semanal de 4 días laborales. Esta investigación indaga sobre la necesidad de un análisis jurídico y económico complejo, de la transformación de la jornada laboral en España y la posibilidad de aplicar una jornada semanal de 4 días , así como los beneficios que pueden aportar a todas las partes. Se partirá de una referencia histórica de la jornada laboral, contextualizando con las normativas de la Unión Europea y la OIT y las características de nuestro ordenamiento jurídico. Analizaremos las experiencias pilotos internacionales, haciendo especial hincapié en las experiencias de Reino Unido , Bélgica y Portugal. Del mismo modo, se analizarán las experiencias nacionales en las distintas comunidades autónomas. Nos centraremos en la indagación de 3 casos de éxitos en Andalucía, a través de una metodología basada en entrevista al departamento de RRHH de las mismas, con la finalidad de identificar y evaluar buenas prácticas en la aplicación de la jornada semanal de 4 días. A través de esta investigación se llega a la conclusión de , que en el contexto económico, social y legislativo actual, estamos en un momento de cambio trascendente respecto a la regulación del tiempo de trabajo , podemos afirmar un cambio de era, absolutamente necesario e imprescindible, que se adapte a las nuevas formas de trabajo impulsadas por la tecnificación y automatización , que se adapten a las nuevas demandas de conciliación social- laboral de las personas trabajadoras y nuevas exigencias de productividad y competitividad de las empresas . En este contexto, muchos Estados han impulsado experiencias piloto con la finalidad de evaluar los efectos de la reducción de la jornada laboral y los beneficios potenciales para las partes interesadas. La implementación de la jornada laboral semanal de 4 días, es una propuesta innovadora, en la cual los resultados indican que puede mejorar la productividad y competitividad de las empresas, así como la satisfacción y bienestar de las personas trabajadoras. El reto y el desafío será contar con un marco jurídico y económico sólido para su implementación de forma más generalizada.
Master Thesis
Modelo de gestión del cambio en la empresa familiar : estudio de un caso
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Martín Gómez, Manuel; Martín Gómez, Manuel
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Directora: Dra. Yolanda María Pelayo Díaz. Este Trabajo Fin de Máster estudia un caso de implementación del Modelo de Gestión por Valores en Yemaconsa, S.L., una empresa familiar en transición hacia la profesionalización. El estudio se centra en cómo el MBV, desarrollado por Simón L. Dolan, facilita la alineación de los valores espirituales, económicos, éticos y emocionales con los objetivos estratégicos de la organización. El objetivo principal es lograr una integración efectiva de estos valores para mejorar la eficiencia operativa, la cohesión interna y la satisfacción de los empleados, al tiempo que se preserva la identidad familiar. La metodología empleada incluye un diagnóstico inicial de valores mediante entrevistas, encuestas, talleres grupales, seguido por estrategias de comunicación, alineación de valores, mentoring y sesiones de coaching sistémico de base Hellinger tanto individual como de equipos. Los resultados muestran una mejora del 12% en rentabilidad operativa, un aumento del 85% en percepción de cohesión interna y un 20% en retención de talento. Además, el estudio identifica desafíos como la resistencia al cambio y propone estrategias para superarlos. El TFM concluye que el MBV es una herramienta eficaz para profesionalizar empresas familiares, mejorar su competitividad y alinearlas con la Agenda 2030. Este enfoque permite a Yemaconsa consolidar un legado sostenible y preparar su organización para los retos futuros.
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Buenas prácticas de reclutamiento y selección con soporte de personas con trastorno del espectro autista en empresas de trabajo temporal
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Torres Álvarez, Mayly; Torres Álvarez, Mayly
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutor: Dr. Álvaro López Cabrales. En la presente investigación se analizaron las buenas prácticas de reclutamiento y selección con soporte de personas con trastorno del espectro autista. El enfoque de investigación utilizado fue el estudio de casos de corte cualitativo. Fueron aplicadas entrevistas a la alta dirección de Synergie España, empresa de trabajo temporal, quien conforma la unidad de análisis del estudio. El estudio de caso se complementó con revisión documental y observación participante de la autora de la investigación durante los meses de julio a septiembre del 2023 en la ETT Synergie Sevilla. Los resultados revelaron deficiencias en la gestión del proceso de reclutamiento y selección del personal con apoyo de personas con trastorno del espectro autista. La mejora del proceso presupone adaptaciones orientados a la captación de candidatos con trastorno del espectro autista, capacitación de los expertos del proceso e inserción de tecnología digital como medio facilitador para el apoyo a personas con trastorno del espectro autista, que permita a la ETT Synergie ofrecer mejores soluciones de recursos humanos con soporte de personas con trastorno del espectro autista y así mostrar una ventaja competitiva con las empresas de su entorno.
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El liderazgo emprendedor : una revisión semi-sistemática de literatura según las áreas de liderazgo y emprendimiento
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Sosa Díaz, Jordi; Sosa Díaz, Jordi
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutora: Dra. Nuria Toledano Garrido. El presente Trabajo Fin de Máster (TFM) tiene como objetivo realizar una revisión semi-sistemática de la literatura sobre el liderazgo emprendedor, un área de creciente importancia en los contextos académico y organizacional. Utilizando la base de datos Web of Science (WoS), este estudio examina el liderazgo emprendedor como área de estudio que nace de la intersección de dos campos: el liderazgo y el emprendimiento. La investigación pone de manifiesto las principales características de los estudios sobre liderazgo emprendedor publicados en las revistas más importante tanto en el área de liderazgo como en el área de emprendimiento. Revisando lo que se ha estudiado hasta el momento, se identifican también nuevas áreas de investigación que podrían fortalecer este campo en futuros estudios.
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Nivel de satisfacción laboral de los colaboradores Santa Clara de Asís
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Galo Cálix, Carmen Lourdes; Galo Cálix, Carmen Lourdes
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutora: Dra. Yolanda Navarro Abal. Esta investigación pretende conocer el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la institución Santa Clara de Asís, mediante un análisis descriptivo. Se realizó mediante una metodología descriptiva no experimental, para la recolección de datos, se administró una encuesta formada por 21 ítems relacionadas con la satisfacción laboral. La participación fue de 60 colaboradores, de acuerdo con los resultados obtenidos, se logró identificar el nivel de satisfacción de los colaboradores y factores que influyen en la misma. Se concluye la importancia que tiene identificar los factores para promover la satisfacción laboral y el bienestar de los educadores en el entorno educativo.
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Discriminación de género : los planes de igualdad
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Robles López, Guillermo; Robles López, Guillermo
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutora: Dra. Emilia Castellano Burguillo. Con este trabajo pretendemos abordar la problemática de la discriminación de género que en nuestros días seguimos padeciendo en muchas esferas de la vida, y concretamente nos centramos en las medidas que se han ido adoptando para intentar erradicar sus efectos en el ámbito de trabajo. Se ponen de relieve la procedencia de estas desigualdades, analizando la naturaleza del prejuicio y del estereotipo y como se manifiestan en nuestra sociedad. Haremos un recorrido por la evolución histórica del concepto de igualdad de oportunidades y de cómo las Administraciones han ido promulgando extensa legislación para hacer frente a esta lacra social. Pondremos el acento en los Planes de Igualdad, analizando las modificaciones que se han ido sucediendo para alcanzar los objetivos marcados tanto a nivel nacional como en el ámbito europeo. Finalmente proponemos un Plan de Igualdad para una empresa del sector industrial, que cumple con la normativa vigente en materia de igualdad y que sirve de herramienta para lograr una igualdad efectiva y, por ende, una empresa más justa.
Master Thesis
La motivación y el desempeño en el CIS Alonso Suazo Tegucigalpa
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Galo Cálix, Gloria Teresa; Galo Cálix, Gloria Teresa
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutora: Dra. Yolanda Navarro Abal. En la siguiente investigación se dará a conocer el tema sobre La motivación y el desempeño en las instituciones públicas en Honduras. Donde se darán a conocer los factores que intervienen en la motivación y el desempeño de los empleados. Con esto se pretende saber que las instituciones públicas trabajen en mejorar la motivación laboral para un buen el desempeño laboral. La metodología empleada es totalmente descriptiva ya que en este enfoque pretende conocer la perspectiva que tiene los empleados sobre la motivación y desempeño laboral en la institución donde labora.
Master Thesis
Trabajo híbrido y liderazgo. El COVID-19: un antes y un después
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Mirabent Abreu, Ana; Mirabent Abreu, Ana
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutora: Dra. Yolanda Navarro. Paradójicamente la Pandemia del COVID-19 fue una manera de unirnos como sociedad. Un toque de atención para no dejar pasar por alto que el presente es un regalo y que no hay nada que se pueda dar por sentado. La sociedad de aquellos años vivió un proceso tan intenso en todos los aspectos que no tuvo otra que reinventarse. La organización, sus estructuras y formas de trabajar se vieron atacadas por las restricciones de movilidad que impedían a sus empleados aglomerarse en sus habituales centros de trabajo. Por lo que el trabajo a distancia fue la única medida posible para conseguir mantener la economía sin aumentar contagios. La pandemia quedo atrás y el teletrabajo se alternó con la presencialidad para dar como resultado el trabajo híbrido, el cual, aun habiendo disminuido drásticamente parece asentarse de manera ocasional en la mayoría de las empresas del panorama español. Este cambio ha generado la aparición de una variante del liderazgo transformacional denominada liderazgo global el cual se adapta de mejor manera a los estándares del entorno organizacional. Además, en el mismo sentido, aparece el líder virtual que difiere del anterior liderazgo, aparte de por su realidad para trabajar, por sus diferentes habilidades blandas o soft skills, las cuales se comparan entre ellas para ver diferencias y similitudes.
Master Thesis
Las medidas para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Los procesos de estabilización
(Universidad Internacional de Andalucía, 2024) Nieves García, Sara; Nieves García, Sara
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutora: Dra. María Luisa Pérez Guerrero. El presente trabajo bajo el título de “Medidas para la reducción del empleo temporal público. Los procesos de Estabilización”, viene a realizar un análisis profundo de las medidas adoptadas por el legislador español para cumplir con el objetivo de reducir la tasa de temporalidad del empleo público hasta un 8%, compromiso asumido a través de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en su Componente 11. Para ello, se desgrana el contenido de la normativa aprobada, integrada básica y actualmente por la Ley 20/2021, de 28 de de diciembre de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público, diferenciando, por un lado, las medidas de cara al futuro, es decir, para frenar el incremento de la temporalidad y reforzar la regulación del carácter no permanente del personal que acceda a la Administración con esta naturaleza de no permanencia (funcionario interino y personal laboral temporal); y por otro lado, las medidas para resolver y reducir la tasa de temporalidad en el empleo público que actualmente tenemos a través del conocido proceso de estabilización. En el análisis del mismo se exponen las luces y las sombras de esta regulación basadas en las opiniones doctrinales más autorizadas en materia de función pública, y la diversidad de los procesos que se están desarrollando por las distintas Administraciones, los cuales han de finalizar a 31 de diciembre de 2024. Finalmente, se incluye a modo de ejemplo un procedimiento de una Administración Local, indicando la tasa de temporalidad alcanzada tras su finalización.
Master Thesis
Proyecto de intervención para la consecución de una marca empleadora atractiva
(Universidad Internacional de Andalucía, 2023) Vázquez González, María; Vázquez González, María
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2023-24). Tutor: Dr. D. José Antonio Climent Rodríguez. Hemos valorado realizar nuestro Trabajo Final de Máster sobre el Proceso de Marca Empleadora, por varias razones: En primer lugar, este trabajo, va a analizar el origen de la Marca Empleadora, en adelante, “Employer Branding” para poder ampliar ciertas prácticas en una empresa constructora, con el objetivo de atraer jóvenes talentos que les apasione el mundo de la construcción, pero también de los estudiantes de ingeniería que no hayan descubierto que verdaderamente les gusta este sector. Por ello este trabajo ayudará a la empresa y organizaciones similares, a enfocar sus políticas de Recursos Humanos de una manera más atractiva para una mayor influencia en el mercado. Por otro lado, también contendrá un Proyecto de Intervención, que proporcionará diferentes tipos de Marketing y/o acciones que permitan la atracción de jóvenes, el cual podrá en un futuro utilizarse para el desarrollo de un Proyecto de Implantación en la empresa. Asimismo, al comparar teorías de pensadores de años atrás y los pensamientos de los profesionales actuales, nos permitirá tener un amplio conocimiento del Employer Branding y así, obtener nuevos elementos que aporten resultados significativos en el reclutamiento y selección de jóvenes. Al analizar la empresa e investigarla, podremos desarrollar varias opciones y formas de atraer y desarrollar talento a la vez, de manera interna. Con esto, podemos definir que uno de los objetivos finales de este trabajo, es conseguir crear una Marca Empleadora atractiva, para poder atraer y retener trabajadores con potencial.
Master Thesis
¿Y ahora qué? La igualdad de género en la empresa desde el enfoque de la gestión del cambio
(Universidad Internacional de Andalucía, 2022) Álvarez Marcos, María Ligia; Álvarez Marcos, María Ligia
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2022-23). Tutora: Dra. Dª. Yolanda Pelayo Díaz. En los últimos 30 años la sociedad de los países desarrollados ha evolucionado progresivamente y la incorporación de la mujer al mundo laboral es una realidad, contando ésta con el perfil competencial y de experiencia profesional necesario para acceder a las funciones directivas con plenas garantías de éxito. Es también una realidad que, desafortunadamente, siguen existiendo una mayoría de empresas que aun habiendo puesto en marcha planes de igualdad, este hecho se ha enfocado desde el prisma del cumplimiento de una imposición legislativa, más que desde el pleno convencimiento sobre la necesidad de abordar una transformación cultural que incorpore plenamente a la mujer en el centro de la organización, dejando vigentes barreras invisibles, poco definidas y difíciles de gestionar precisamente por su intangibilidad. La cultura es más que simplemente el subproducto de un líder carismático, discursos inspiradores o mensajes fuertes; la cultura es el patrón de comportamientos, reforzado por el acompañamiento de la estructura y los procesos, que conforman los sistemas operativos de la empresa, y las personas a lo largo del tiempo. Un documento de igualad que recoja un plan de acción y revisión y que no aborde la implementación desde el punto de vista del enfoque transformador de un cambio cultural necesario, estará abocado al fracaso. Un plan de igualdad no deja de ser un plan estratégico que queremos implementar en una organización y como toda estrategia debe acompañarse de una metodología adecuada para garantizar el éxito de su implementación. Te invito a acompañarme en la implementación de esta visión transformadora del papel de la mujer en la empresa basada en el modelo de liderazgo transformador y acelerador del cambio en el ámbito empresarial del profesor emérito de Harvard, John P. Kotter.
Master Thesis
Percepción del trabajador sobre la implantación y la eficacia de los planes de igualdad en su organización = Employees' perception on the implementation and effectiveness of equality plans in their organization
(Universidad Internacional de Andalucía, 2023) Contreras Parra, Gloria Isabel; Contreras Parra, Gloria Isabel
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2021-22). Tutor: Dr. D. José Antonio Climent Rodríguez. Los planes de Igualdad se han convertido en una asignatura obligatoria para aquellas empresas cuyas plantillas tienen más de 50 empleados. Este trabajo tiene como objetivo analizar la percepción que tienen los trabajadores y las trabajadoras acerca de la implantación y eficacia de los planes de igualdad en su organización a través de elaboración de un estudio de percepción. El cual forma parte de la fase de diagnóstico de los planes de igualdad, donde a parte de la creación de una comisión negociadora para esta labor, hay que tener también en cuenta también a la plantilla de trabajadores que la componen. Estableciendo así un canal de comunicación que estudie con más exactitud los puntos fuertes y débiles en materia de igualdad que existe dentro de la organización y tenerlos en cuenta para la elaboración del Plan de Igualdad. En el estudio han participado 115 trabajadores con diferentes profesiones tanto de empresas privadas como públicas. Contar con el personal de la empresa en la fase de diagnóstico de un plan de igualdad a través del uso de herramientas como la elaborada en este trabajo debe ser fundamental. Los resultados tienen como objeto detectar aquellas medidas que son menos visibles para los trabajadores y en las que hay que hacer hincapié.